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恒峰娱乐手机客户端高级管理人才招聘如何构建素质能力模型

  如何有效地判断和识别应聘者的素质,一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。“素质能力模型”,又称“胜任力模型”,是目前被许多企业普遍看好的人力资源管理基础工具,它为企业的招聘、培训、人才梯队建设、后备领导干部选拔、职业生涯规划等相关人力资源系统模块功能的发挥提供了方向和指引,尤其是在高级管理人才的招聘中,这个招聘工具更是发挥了积极的作用。

  在企业招聘活动中如何构建素质能力模型?如何将之与其他各种招聘工具、方法结合起来,达到良好的招聘效果?

  素质能力是一个组织为了实现其战略目标获得成功,对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。当我们在招聘过程中考察应聘人员素质能力时,是从企业需求的角度出发对个体提出能力素质要求,这些能力素质要求是一个组织成功的必备条件,是企业最为重视的能力素质表现。我们应该为不同岗位构建素质能力模型,从而依据素质能力模型确定招聘的依据和尺度,选择招聘的方式方法和工具。

  首先,确定管理者素质模型构建思路。我们可以依据企业内外部的标杆来确定招聘岗位的高层管理者应具备的素质。公司现有优秀管理者可以作为素质模型构建的内部标杆;同时,公司内部已经形成的针对管理者的相关制度,也可作为模型构建的参考内容;公司未来发展的战略目标和公司文化,也会对管理者提出相应的要求。另外,国际、国内专家研究形成的符合其岗位特点的管理者素质模型,可作为我们参照和修订模型的外部标杆。

  这些素质要满足企业两方面的匹配:一是要考虑所招聘员工的素质能力水平与工作岗位的要求是否一致,即Position-Person(工作岗位能力素质水平)的匹配,同时还应该考虑能否适应公司的发展变化,是否与公司的总体要求一致,即必须考虑Position-Person-Organization(工作岗位能力素质水平公司的发展变化和公司的整体要求)之间的匹配。

  其次,构建素质能力模型。通过对企业内外部标杆岗位的分析,结合企业要求,我们可以构建不同岗位的素质能力模型,以公司总经理岗位为例,主要从知识、经验和能力三个维度考察应聘人员的素质能力。

  1.知识。包括行业知识与专业知识:行业知识即从事自身职业所具备的知识或特殊技能。专业知识即来自教育和经验的为顺利完成岗位工作的特殊知识,如专业技术知识、商务知识、市场知识等。

  2.经验。包括管理经验与领导经验:管理经验是通过承担管理职责而获得的。它包括业务流程的发起、控制、监督,管理决策以及如何影响或实施管理决策的经验;领导经验是通过承担对下属的责任而获得的。

  3.能力。从影响力、成就导向、工作主动性、培养他人能力、关系建立能力、战略家思维六个维度确定岗位的能力需求。影响力,即所在岗位员工能够有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。成就导向即不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定较高目标,要求自己克服障碍,完成具有挑战性的任务的心态。工作主动性即能自觉、独立地进行工作,并善于运用新知新学,愿意接受新的任务的心态。培养他人的能力指领导者必须具有培养他人的意愿与倾向,能够关注下属的潜能与可塑性,并在实际工作中帮助其成长。关系建立能力即能够妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系,促成相互理解,获得支持与配合的能力。战略家思维,即领导者要能够深刻理解公司战略思想,具备根据本企业实际将战略落到实处,并采取相应的措施,保证战略实现的思维。

  最后,确定和实施招聘方案。笔试部分应设计统一的管理潜能测试试题,旨在对应聘人员具有但又未表现出来或者是开发出来的管理方面的能力进行测试。对于应聘人员在以往的工作经历中已经表现出的管理能力,即管理技能,则应根据岗位特点和需求设计出不同的管理技能笔试试题,通过测试判断应聘人员对岗位要求的知识和技能是否掌握、掌握和运用的熟练程度以及对其在行业中的经验是否满足工作需求等等。

  面试部分应按照各岗位的素质能力模型设计出结构化面试试题,通过结构化问题考察应聘人员是否具备岗位要求的素质能力。

  知识、经验主要是从简历、初次面试、笔试和综合面试阶段总体观察判断;对于能力,除了通过笔试结果评判之外,主要在综合面试中通过几个维度来提问获知,由应聘者的回答和表现来评判。

  将招聘过程与素质能力模型很好地结合,既可以招聘到合格的人才,同时还可以保证招聘过程的合规透明,避免暗箱操作。

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